目次
リーダーのリテラシーとしてのメンタルヘルス
■リーダーのリテラシーとしてのメンタルヘルス
企業は、メンタルヘルスをきちんと管理しないと、
巨大な損失を抱えるリスクが明らかになってます。
企業のメンタル障害による巨額な損失
https://japan-business-flow.com/well-being-blog16/
メンタルヘルス管理に企業が取り組むのは当然なのですが、
その問題をすべて産業医に任せてしまうとか
身近な管理職が勘による自己流でさばこうとするやり方は、
逆に害になることもあります。
間違いなく必要となるのは、適切な会社の施策と、上司による適切なケアです。
特に企業の急速な成長時は、メンタルへルスへの配慮も同時に行っていかないと、
社員の健康障害はもとより、業務不全や信用失墜の可能性も出てきます。
メンタルヘルスの問題は、人事部スタッフや経営者、産業医だけに課された課題ではなく
組織を引っぱるリーダ―やマネジャー全員が、知っておくべきビジネスリテラシーです。
従来型の医療依存のアプローチに加え、職場適応を促進するため
対人関係を調整するリーダーシップ、すなわち適応型のアプローチが必須です。
さらに、メンタルヘルスの問題は、職場の関係者だけで解決できるテーマではありません。
家庭や地域などのコミュニティが果たす役割も大きなものです。
厚生労働省4つのケア
■厚生労働省4つのケア
ちなみに、厚生労働省(労働省労働基準局は2000年8月に
「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」のなかで
「セルフケア」
「ラインケア」
「事業場内産業保健スタッフ等にょるケア」
「事業場外資源にょるケア」
の4つを 継続的、計画的に実施可能なところから推進していくことを定めました。
その中のひとつ「ラインによるケア」は、管理監督者による日常のメンタルケアのことを指します。
さらに、厚生労働省が2006年に定めた「労働者の心の健康の保持増進のための指針」の中で
効果的にメンタルヘルス対策を推し進めるうえで、特に必要とされたケアです。
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セルフケア 実施者：労働者 (含む管理監督者） |
•ストレスやメン夕ルへルスについての正しい理解を得る •自身のストレスへの気づきと対処ができる。 |
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ライン（による）ケア 実施者：管理監督者 |
.職場環境の把握と改善をはかる •労働者からの相談に対応する •休職者の職場復帰における支援をする |
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事業場内産業スタッフによるケア 実施者：産業医•衛生管理者·保健師·人事労務担当者等 |
• メン夕ルへルスケア実施に関する計画を立てる •個人の健康情報の取り扱いを行なう •事業場外資源とのネットワーク形成や窓口 になる •休職者の職煨復帰における支援をする一 |
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事業場外資源によるケア 実施者：事業場外の機関·専門家 (医師など） |
•ネットワ一クの形成 •外部機関からの支援を受ける |
安全義務違反のリスク
■安全義務違反のリスク
メンタル不全への適切な対処を怠れば、
管理職本人が安全配慮義務違反に問われます。
「安全配慮義務」は、民法、労働契約法、労働安全衛生法などにより
使用者に課せられている労働指揮権に対する債務であり、各管理者に委ねられている義務です
(1975年「陸上自衛隊八戸事件」判決)。
安全配慮義務とは、また、危険を予知して回避する義務でもあります。
つまり、予防義務で予知できるものが対象です。
働く人の安全と健康を守るために具体的に求められるのは、予見可能性と結果回避の可能性です。
例えば「電通過労自殺事件」では、社員の自殺は会社の貴任となりました。
うつ病の原因が会社の過重労働にあり、過労自殺が発生したとされたのです。
判決では、安全配慮義務違反とされました。
つまり、管理職は適切な労働時間管理などを行い、
部下の健康を 守るために必要に応じて業務を軽減しなければならないのです。
なお、安全配慮義務違反で民事訴訟になった場合は、
民法415条「債務不履行」と民法709条「不法行為」及び715条「使用者の責任」が適用されます。
労災の要件である業務起因性の有無にかかわらず適用されます。
管理職にも、権限が委譲されているので 責任が生じます。
現在は、メンタル不全者の病休者数が企業内の疾患の半数を超える状況です。
いまや最大の健康管理の問題は「メンタル不全」です。
社員の安全と健康を守ることは、管理職の重要な責務です。
これらを怠ると以下のよぅなリスクにさらされることになり、その損害も少なくありません。
ぜひ管理職の方々には、他人事ではなく「ご自身の問題」と受け止めていただきたいと思います。
① 訴訟リスク：
弁護士費用だけでなく、そのための対処に多くの人員と時間が費やされます。
会社だけでなく、上司である管理職自身も「業務上過失致死傷害」で訴えられるリスクが出てきています。
② CSRに関するリスク：
訴訟等が発生すれば、会社の評判が大きく揺らぐことになります。
③ 職場のモチべーション低下のリスク：
職場全体のモチべーションが低下し、生産性も下 がります。
その貴任は管理職でに降りかかつてきます。
④ 管理職自身のメンタルリスク：
メンタル不全の問題が職場に起きると、 管理職自身も大きなストレスに巻き込まれます。
事実、部下のメンタル不調がきっかけで、管理職までメンタル不調になつてしまった例は少なくありません。
対策の研修はもちろん、管理職同士の部署を超えた事例の共有の機会があると、
ひとりで抱え込むことが減るなど、管理職自身のストレス軽減につながる効果が期待できます。
また、コロナ禍におけるコミュニケーションの形が変化していく中で、
オンラインツールを活用した定期的な相互コミュニケーションの場は不可欠です。
ツールは皆が心地よく使えてこそのものだと考えます。
適度な距離感を 企業として従業員のメンタルヘルスを維持していくことは
エンケージ メント向上などの観点からも経営上重要なミッションです。
管理職のセルフケア
■管理職のセルフケア
メンタル不全の増加は、単に会社の生産性を下げてしまうだけではなく
管理職自身に大きなリスクにさらすことにもなります。
管理職の責任が重いので、管理監督者自身がストレスを抱えたり
メンタルへルス不調になったりするケースも増えてきています。
以前に比べ組織のライン構造も 多階層からフラットに近づいてきており
中間管理職が減り、プレイングマネージャーとしての役割になり
マネジメント業務に加え本人の現場業務も忙しくこなすことが求められるなど
時代の変化によるものも見逃せません。
職場でのストレスに関する調査でも、一般社員よりも管理監督者のほうが
ストレスを感じている度合が高いという結果が出ています。
セルフケアによるストレスマネジメントは一般社員だけでなく、管理監督者こそ大事ともいえます。
管理職も、社長でない限り上司がいる部下でもあります。
管理職にもしストレスがたまる上司がいたら、そのセルフケアは重要です。
「えこひいき」したり、指示が曖昧だったりする上司、見せしめのよう威圧したりする
理不尽な上司にあたってしまった事例はまだ多いですが。
中間管理職になってくると、理不尽上司と部下の板挟みで悩むケースも見受けられます。
組織であれば、自分で頑張ったとしても上司 を変えることはできません。
いかに理不尽上司からの被害を最小限にとど められるかが、メンタル不調を防ぐポイントになります。
お勧めは「逃げる」ことです。
とはいえ、組織に属しているならば、いかに理不尽上司だったと しても
「上司から頼まれた仕事をやらない」あるいは「無視を決め 込む」といった、
あからさまな「拒否・拒絶」をすることはできないので、何をもって「逃げる」のかというと、
上司を理解しようと思うことから「逃げる」ことです。
人間、相手に期待してしまうからこそ、自分の意に沿わない結果が目の前に来た時に
がっかりしたり、落ち込んだりするのです。
「上司は○○であるべき」といった自分の中の価値観が崩された時にネガティブな感情が湧き上がってきます。
ネガティブな感 情を抑制するための一番わかりやすい方法が「相手を理解できるとも、
相 手に理解してもらえるとも思わないこと」です。
この前提が変わるだけで も、たとえ上司の言動が同じ(理不尽と感じられるなど)であったとしても、
自分自身の捉え方が違ってきます。
相手は変えられなくとも、自分の 考え方、捉え方は自分で変えたりコントロールしたりできるはずですから。
振られた仕事があったら、いかに早く済ませられ るかに焦点をあて、
余計な感情を挟まないようにして淡々とこなすことに 注力しましょう。
それでも、「本当にダメだ、これ以上耐えられない」と思うことがあれ ば、
その職場から「逃げる」ことも真面目に考えたほうがいいでしょう。
メンタル不調が悪化してしまうと、その職場から離れたほうがいいかどう かの判断が自分でできなくなる可能性があります。
そうなってしまってからでは遅いです。
ストレス発症への「観察」
■ストレス発症への「観察」
管理監督者はラインケアを担当し、部下の健康（含むメンタルヘルス）を
守る義務があります。
ラインケアは、日頃職務遂行にあたって従業員とコミュニケーションをとる中で
「いつもと違う」変化に、いち早く気づけるかどうかがポイントになります
「遅刻や欠勤がいつもより増えていないか」
「最近仕事の効率が悪くなっているスタッフはいないか」
「ストレスを抱えていそうな様子がないか」
といった、いつもとの違いに早期に気づき対処するといったスキルが求められます。
4つのケアの中でも特にメンタルヘルス予防に際しその「注意」は肝心な部分です。
管理職の部下への「観察」がストレス管理の基本です。
以下、症状をあげますが、管理職のセルフケアも同じです。
体調へのサインというところでは、だるさが抜けない、物事に集中できなくなる
肩こりや頭痛がひどくなる といった、一見「メンタル不調」とは関係なさそうな症状も含まれます。
強いストレスがかかった場合、次のような形で反応が現れるといわれています。
大きく「精神症状」「身体症状」「行動」の変化として現れるのですが
それぞれ代表的なストレス反応をまとめたものが下の表です。
|
精神症状（心） |
身体症状（体） |
行動 |
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やる気が出ない |
眠れない |
飲酒や喫煙の量が増え る |
|
何をするのも億劫 |
食欲がない |
拒食/過食 |
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気持ちが落ち込む |
吐き気、胃痛、腹痛 |
登校•出社拒否 |
|
イライラする |
下痢、便秘 |
ひきこもり、衝動買い |
|
今まで好きだったこと に対しても興味関心が湧かない |
頭痛 |
遅刻、早退、欠勤が増 える |
|
喪失感が増す |
微熱が続く |
時間外労働や休日出勤 が増える |
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焦燥感にかられる |
めまい |
会話や報告相談が減る |
|
不安が強まる |
耳鳴り |
成果が上がらずミスが 増える |
|
集中できない |
動悸 |
服装の乱れ、清潔感が なくなる |
「メンタル不調サインのチェックリスト」
まず、リーダーが部下との コミユニケーションは大事なのですが、必ず部下のサインを観察しましょう。
日常のマネジメントを正しくすることの中に、メンタルへルスを折り込んで実施していくと
部下への理解が進み、メンタル不調のサインだけではなく
今まで気づかなかった良いサインにも気づき、正しい部下評価が可能になります。
仕事を割り振った後に、以下のようなことが見られますか？
勤務状況サイン
1 欠勤、遅刻が多くなった
2 理由のない突然の早退、有給休暇の取得が多くなった
3 月に80～100時間を組る残業を自主的にすることが多くなつた
4 仕事の仕方や成果にムラが多くなった
5 能率の低下、ミスの増加が見られるようになった
6 納期を守れないことが多くなった
7 商単な仕事ができないことが多くなった
8 細部にこだわり、全体を把握できず、やりすぎることが多くなった
9 仕事や会議中にボーッとしたり、居眠りをすることが多くなった
10 仕車を一人で抱え込み、孤立することが多くなった
11 上司や周囲の人の評価を気にして、仕事が進まないことが多くなった
12 必要以上に仕事に没頭することが多くなった
13 落ち若かず、性急に決断を下そうとすることが多くなった
14 私用メールや電話、トイレの回数が増えた
15 口数が多ぐできもしないことを騒ぎたてるようになった
16 話に起承転結がなくなってきた
17 一人になりたがる、無口になる、会議室にこもるという行動が見られるようになった
18 願客や取引先からのクレームが増えた
19 他部署からの苦情が増えた
20 指示し依頼したことを忘れるようになった
人間関係に表れるサインを見る
うつの人間関係に衷れるサインは対人疲労傾向です。
なかなかスムーズな人間間係やコミュニケ一シヨンがとれなくなってくるのが特徴です。
21 上司の言うことを問かなくなり、かつ必要報告•連絡•相談をしなくなった
22 上司と言い争いが多く、周囲の人に敵意を抱き警戒するようになった
23 上司と目を合わせなくなった。かたくなな態度が見られるようになった
24 上司へのメールの回数が減った、メールに対する返車が来なくなった
25 不眠、食欲不振、体調不良を職場で訴えることが多くなった
26 会議中にいなくなったり、仕事を放り出して帰ることが増えた
27 自分勝手に判断して上司に事実と異なることを言うようになった
28 挨拶をしても返事をしなくなってきた
29 人に厳しく批判的になり、イライラしたり泣いたりして感情が激しくなった
本人の見た目に表れるサインを見る
うつの精神的な初期症状として、抑うつ気分と意欲の低下があります。
これが2週間以上も続くようだと、すでにうつ病入り口に入ってい る可能性が高いのです。
30 表情に生気がなく、視線が定まらなくなってきた
31 声に張りがなくなり、ロをきかなくなってきた
32 身だしなみ構わなくなり、夕方になると元気になるようになった
33 仕事に自信がなくなり、不安になり、人に頼るるようになった
34 職場で酒の匂いがしたり、タバコを吸う回数が増えた
35 身の回りの整理整頓ができなくなった
36 やたらと理由のないプレゼントをするようになった
37 アイデアを出したり、前向きの発言をすることが少なくなった
ストレスチェック診断
■ストレスチェック診断
2015年に労働安全衛生法が改正され、労働者50人以上の事業場では
ストレスチェック実施が義務化されました。
ストレスチェック義務化によって1年に1回は最低、
メンタルヘルス対策について企業が省みる機会になってます。
これは、管理職の主観による「観察」だけでは不十分ということです。
まずいちばん大事なことは、「ストレスの見える化」を可能にする社内体制の構築です。
メンタル不調の予防には、ストレスを構成する原因、ストレスへの心理的耐性、
ストレスを和らげてくれる仕組みの存在がどのようになっているかや
ストレスが心身にどのような影響を与えるか を自らが知っておく必要があります。
体調の不調が体温や血圧を知ることによって「見える化」されてから
対応が可能になることと同じロジックになります。
メンタル不調というのは、ストレスのコントロールの失敗によって
ストレスからの反応や結果 がひどく、心身に悪影響及ぼしてしまっている状態をいいます。
うつ病になる人はたいてい、几帳面、努力家という特質を備えています。
それで、つい生真面目に前だけをみて運転してしまうのです。
自分のエネルギーの燃料タンクが空になっても気がつか ないのです。
では、ガス欠にならないようにするには、燃料計をみて、現在のエネルギー量を自分で把握しておきます。
そうすれば、エネルギーが残り少なく なったらアクセルを緩め補給する、といった対処ができます。
ストレスチェックというのは、この燃料計を観察するのと同じことです。
どんな人であっても、頑張ればエネルギーはどんどん消費されるので、
減った分はまめに補給をしないと、やがてタンクは空になって しまいます。
そうならないよう定期的にストレスチェックを受けて、
自分のエネルギー状態が今、どのようになっているかを客観的に知っておくのです。
日頃誰もがストレスを抱えてはいるのですが、課題満載の業務中、
こんなことに意識を向ける人はいません。だから、見える化をするためにストレスチェックの導入が大事です。
ストレス調査を実際にやっているところも、1年に1回とか、2年に1回といつたところが大半かもしれません。
しかし、その回数では少なすぎます。
春夏秋冬でストレスは異なるので、せめて3ヶ月に1回はやってほしいものです。
オンラインでのストレスチェックなら十分間程度でできるので、それほど負担にはならないでしよう。
実施する際は、社員のプラィバシーを守り、 結果は原則的に本人にしか知らせないが、
問題がある場合は、産業医に限ってみることができるといったような、事前のルールづくりをしておくことが大切です。
ストレスチェック結果のシートは全国平均、会社平均、男女別平均デー夕などと比較できるようにしておくといいです。
自分のストレス状態を周りと比べ、「こんなに赤信号がついているのか。
土日はしっかり休もう」とか、「半年前よりストレスがひどい、気がつかなかった」
などのおおよそのストレスの自己判断ができるので、自分でできる最も手っ取り早い、未然予防となります。
ただし、せっかくのスト レスチェックも、やりっぱなしでは意味がありません。
ストレスチェックの結果を組織全体のデー夕としてとらえ、総合的な対策を施すことも必要です。
そこで、個人のストレスチェックの結果を、プラィバシーを守りながら
組織データとして集計し分析をして、経営参考資料としてもつ必要があります。
ある部署でメンタルに問題を抱える人が多いということがわかったら、
産業カウンセラーなどと話し合いながらその原因を突き止め、
問題解決のために作業手順や人員配置を見直すなどして 職場環境の改善に努める。
これを行えば、予防効果はさらに高まります。
身体の不調と違い、メンタル不調は外から気づきにくいために
「認識した時には 手遅れだった」ということは非常に多く見られます。
義務化されたから半ば機械的に「ストレスチェックを実施している」
といった対策 だけでは対応が難しいケースが今後ますます増えていくと思われます。
ストレスチェックを行なうときには、チーム単位や年代別など
「集団分析」 を行なうことも職場環境の見直しなどにあたっての改善点可視化につながるためお勧めです。
オンラインストレステストツール
■オンラインストレステストツール
全てオンラインで提供されるシステムで有料ですが
すべて可視化でき、詳細な分析が可能です、
【THQストレス診断】
メンタルヘルス診断ツール
まず個人の
「精神健康度」
「職場適応度」
「職務満足度」を算出し
それぞれ分析することで
組織全体のストレス
「傾向分析」
「要因症状分析」
「原因診断」
「予測診断」
「改善提言」が処方されます。
カナダストレス研究所と総合心理研究所との共同研究による
【MTOPとMTOP組織診断】
社員一人ひとりのための メンタルヘルスと
ストレス耐性向上のためのオンラインプログラム
・オンラインでのストレスチェックや自己分析
・ストレス解消法やリラックスのための学習コンテンツ、
・認知療法をベースにしたストレス耐性を高めるEラーニング
株式会社ライフバランスマネジメント開発
【離職対策予防HILテスト】
約二十分で約百の質問に答えてもらう
他者依存傾向が強いと、完全主義とかいった
その人特有のリスクパ夕ーン
どんな状況にストレスを感じるか、そのストレス状況への対応の仕方
マイナス感情をどのようにコントロールしているか
積極性•楽観主義といった肯定的な特性などが把握でき
離職行動に影響を及ぼすとされるストレス耐性が測定できるというのが
こ のHILテストの特徴。
医学博士で精神医学を専門とする東海大学医学部の保坂隆教授
心理学博士でとくに心理療法研究で知られるお茶の水女子大の岩壁茂准教授
ライフバランスマネジメント社の三者によって共同開発
オンライン性格テストツール
■オンライン性格テストツール
性格分析により
どんな事柄にストレスがかかるか、あらかじめ理解できます。
【B-Brainテスト】
脳タイプとメンタル耐性(ストレス状況)が数値化される、 脳科学に基づいて開発されたテスト。
このテストによって私たちが無意識に使っている脳の活用傾向を知ることで
自身の強みと弱みの補完をし、ストレスの軽減につなげることができます。
左脳 二次元
左脳 三次元
右脳 二次元
右脳 三次元
を各点数化しその組み合わせで性格タイプを判断します。
【ACS個性分析診断 】
12の尺度につき、0~40の数値で「見える化」され
レーダー チャートとして表示されます。
内側の二重線が標準値(22)で、折れた 線が受検者の値となっています。
10人受ければ10人全く違う結果になり、 それがその人の「個性」ということになります。
数値が標準に近いからよ いわけでも、高い(40に近い)からよいわけでもありません。
12尺度の簡単な紹介
充実性:今の自分の人生に対する充実感
会話性:何気ない会話をする意欲(好き嫌い)
交流性:他人との交流の積極性
幸福性:自分の人生に対する前向き度
表出性:自分の感情を表に出すか
共感性:相手の感情に寄り添い十分に受け止めることができるか
尊重性:自分とは違う他人の行動をそのまま尊重し受け入れられるか
融和性:自分の考え方を変えることにストレスを感じるか
開示性:自分の内面を表に出すことにストレスを感じるか
創造性:自分で考える傾向が強いか、他人に任せる傾向が強いか
自立性:周囲の評価や感想に縛られず自分を貫けるか
感受性:色々な経験をした時に感動する心を持っているか
ストレス・性格テストツール
■ストレス・性格テストツール
直接記入式のテストツールに、主なものとして以下があります。
無料、有料があります。
職業性ストレス簡易調査票（厚生労働省）
職業性ストレス簡易評価表（労働災害防止協会 ）
気分と感情の状態チェックテスト（アメリカうつ病診断テスト）
メンタルヘルススケール（早稲田大学小杉正太郎教授）
MMPI (ミネソタ多面人格検査)
WAIS-m(成人知能検査)
内田クレペリン精神検査
SCT (文章完成法)
SDS (うつ病尺度)
YIG (谷田部ギルフォード性格検査)
GHQ (ニ般健康調査)
JMI(社会経済生産性本部)
以上が、メンタルヘルスを保つための「ラインケア」の「入門知識」となります。
まとめると
管理職は、ラインケアの重要性を理解すること。
次に、部下に関心を持ち「観察」すること。
そして「メンタルヘルスチェック」の必要性の理解とツール知識でした。
そしてこの「入門知識」は、部下との対応は入っていませんでした。
次回のブログは、部下との対話を通して「メンタルヘルス」を守る「基本知識」段階に移行します。
参考
「メンタルタフネス経営」
「メンタルヘルスマネジメント入門」
「IT技術者が病まない会社を作る」
「メンタルヘルス実践ガイド」
「ラインケア」関連ブログ
メンタルを守る「ラインケア」ー聴き方・話しかた
https://japan-business-flow.com/well-being-blog19/
メンタルを守るラインケアーカウンセリング
https://japan-business-flow.com/well-being-blog20/
メンタルを守るラインケアーリエゾンモデル
https://japan-business-flow.com/well-being-blog21/
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